Miks ja kuidas kasutada veebipõhist värbamist keerukate ametikohtade täitmiseks

Üks sage põhjus, miks Skyproffile tehakse nii komplimente kui ka etteheiteid, on meie värbamissüsteem. Tegu on üsna pika ja mitmetahulise protsessiga, millest suur osa toimub veebi vahendusel. Kõrgtööde tehnikute leidmisel tuleb kaaluda paljusid nüansse ning virtuaalne värbamine aitab muuta protsessi esimest osa kiiremaks ja mugavamaks. Aega aitab kokku hoida ka koostöö Personalileidjaga – Skyproffi enda meeskond on kaasatud peamiselt värbamise esimestes ja viimastes etappides.

Kuidas näeb välja ühe kõrgtööde spetsialisti värbamine?

Paneme paika värbamisvajaduse
Loome ja avalikustame värbamiskuulutused
Haldame kandidaate nn müügitorus
Viime läbi produktiivsuse intervjuud
Hindame isiksuse ja IQ teste
Kontrollime soovitajaid
Teeme rühmaintervjuu koos meeskonnaliikmetega
Lõpliku intervjuu teeb tegevjuht
Saadame koostööpakkumised ja lõpetame kampaania

Värbamisvajaduse väljaselgitamiseks on kasutusel kontrollküsimustik, mis aitab luua täpsema kujutluspildi inimese profiilist, keda me otsime. Sobiva kandidaadi profiili loomine aitab värbajal vastata kandidaatide küsimustele, valida ka sobivad kuulutamiskanalid ning luua just õiget sihtrühma kõnetavad reklaamid.

Teistest töökuulutusest proovime eristuda pilkupüüdvate visuaalidega, mis aitavad ka kandidaadil aru saada, kas ta sobib sellele ametikohale. Kui kandidaadil on huvi olemas, siis saab ta rohkem informatsiooni ametikoha nõudmiste ja vastu pakutavate hüvede kohta kodulehelt.

Tööle kandideerimine käib alati kodulehe vormi kaudu ja see täidab kahte eesmärki. Esiteks, see aitab filtreerida päriselt huvitatud inimesed ja vähendab nn sarikandideerijate hulka. Teiseks aitavad kandidaadi vastused paremini aru saada tema taustast. Oleme näinud kandidaate, kelle CV on praktiliselt olematu, aga vormi vastused sobivad meile kui rusikas silmaauku.

Töökuulutusportaalide kaudu kandideerimisi me ei aktsepteeri, kõik suunatakse kandideerima Skyproffi kodulehele. Lisaks vormi täitmisele aitab see meil paremini jälgida värbamiskampaania edukust.

Vormide vastused jooksevad meil ühte andmebaasi, mida haldab meie värbamispartner Personalileidja. Meie värbamisel on mitu etappi ja kandidaatide progressi haldamiseks kasutame Gmaili rakendust Streak. See aitab hoida ülevaadet, kus etapis kandidaadiga oleme ja mis peab temaga edasi tegema. Kogu värbamise informatsioon ja kandidaadiga suhtlus on ühes kohas.

Potensiaalikate kandidaatidega tehakse esimene intervjuu, mis kestab umbes 30 minutit ja kõige efektiivsem on seda teha veebis. Meie kasutame Google Meetsi.

Esimese intervjuu eesmärk on välja selgitada, kas inimene on varem olnud tootlik. Tootlik inimene saab aru, mis on tema töö lõppväärtus ehk miks ta on üldse sellele ametikohale palgatud ning oskab seda ka mõõta. Kui suure kogemusega kandidaat ei suuda oma väärtust tõestada, siis pole ta meie jaoks. Intervjuu on hea koht, saamaks aru kandidaadi motivatsioonist ning temal on võimalus küsida küsimusi pakutava ameti kohta.

Värbamise järgmine etapp on Performia isiksuse ja IQ testid. Tegu on väga põhjaliku testiga, mis aitavad hinnata omadusi, mida 30-minutilise vestlusega ei ole võimalik kindlaks teha. Teste aitab hinnata Performia-poolne partner. Näiteks saame tagasisidet selle kohta, kuidas suhtub kandidaat muutustesse ja kas ta on pigem algataja või lõpuleviija. IQ-test aitab hinnata seda, kui kiire on inimese “protsessor” ning kui palju on tal vaja varasemaid kogemusi uute probleemide lahendamiseks.

Testi tulemusi peab oskama õigesti tõlgendada, sest erinevate omaduste tulemusi peab vaatama kombinatsioonis ja suhtes üksteisega. Kõrge aktiivsuse näitaja üksi ei anna olulist informatsiooni, vaja on teada, kuidas see tasakaalus asjade lõpule viimisega. Tulemuste graafikute lugemist peab õppima ja selleks on 40-tunnine koolitus, mille Skyproffi tegevjuht on läbinud. Vajadusel saab kasutada ka Performia enda konsultandi abi tulemuste täpsemal tõlgendamisel. Test ei näita 100%, milline inimene tegelikult on, vaid annab kätte suuna. Kui see suund ei ole just risti vastupidine meie otsitava profiiliga, siis me lähme edasi järgmisse etappi.

Järgmine etapp on soovitajate vestlus, mida peaks olema vähemalt kaks. Kandidaadi kohustus on soovitajaid kõnest ette teavitada ning küsida vestluseks nende nõusolekut. Soovitajatega vestlemise eesmärk on kontrollida kandidaadi intervjuul esitatud fakte ehk kas eelmise tööandja arvates oli produktiivsus sama, mida kandidaat väitis. Soovitajad on üldjuhul abivalmid ja proovivad olla oma vastustes objektiivsed.

Järgmiseks etapiks on rühmaintervjuu, kuhu kandidaadid peavad esimest korda füüsiliselt kohale tulema. Tavaliselt proovime ühte gruppi kokku kutsuda 3-6 tugevamat kandidaati. Selles etapis anname kandidaatidele interaktiivse ülesande ja vaatame, kuidas nad probleeme lahendavad ja omavahel koostööd teevad. Antud etappi on kaasatud olemasolev meeskond, kes aitab hinnata kandidaatide sobivust tiimi. Lõppotsuse teeb tegevjuht, aga oluline on võtta arvesse nende inimese arvamus, kelle kolleegiks uus kandidaat saab olema.

Viimane etapp on tegevjuhiga vestlus, sest viimane sõna jääb talle. Tegevjuhi ülesanne on leida kohad, mis võiksid hakata takistama pikaajalist koostööd. Selles intervjuus peab puurima sügavamale ja andma kandidaadile võimalikult adekvaatse pildi ametikohast, tingimustest ja ootustest. Siin ei ole mõtet enam enese müügiga tegeleda, vaid pigem jõuda selleni, et kui maskid maha võtta, kas me siis endiselt teineteisele meeldime. Pärast seda tuleb otsus, koostöö ettepanek ja lepingu läbirääkimised.

Üks suuremaid vigu on lugeda värbamine lõppenuks peale lepingu allkirjastamist. Tegelikult on väga oluline osa alles ees ja selleks on uue liikme sisseelamine. Meil on selleks loodud sissejuhatav koolitus, mis koosneb üldistest ettevõtet tutvustavatest teemadest ning kõrgtööde alpinistile vajalikest teemadest. Kui sobivad kandidaadid on tööd alustanud, siis paneme värbamiskampaania kinni.

Eitavad vastused tuleb anda kandidaatidele esimesel võimalusel. Üks põhilisi murekohti tänapäeva tööturul on see, et tööandjad ei anna kandideerijatele vastuseid – Skyproffis teeme seda alati. Me ei anna väga põhjalikku selgitust oma otsuse kohta, sest sellest ei ole kummalegi poolele kasu. Värbamine jätkub täpselt senikaua, kuni meeskonda on uued talendid leitud.

Skyproffi värbamise etappide peamine eesmärk filtreerida välja mitte sobivad inimesed, aga ideaalset klappi ei saa enne teada, kui pole mõnda aega koos töötanud. Tööpakkumine tehakse inimestele, kelle kohta ühtegi asjalikku välistavat põhjust ei ole. Isegi, kui koha täitmisega on kiire, siis värbaja peab oma peas pidevalt otsima põhjuseid, miks kandidaadile öelda “ei.”

“Jah” mentaliteediga hakkame nägema kandidaadist potentsiaali ja omistama talle omadusi, mida tal ei ole. Tagantjärele vaadates on kõik ebaõnnestunud värbamisotsused tulnud sellest, et ignoreeriti puudusi, mida kandidaat tegelikult juba värbamise protsessis väljendas. Tihti juhtub nii, et värbamise alguses eredalt säranud kandidaat osutub mittesobivaks ning teiste varju jäänud “hall hiireke” on meeskonna tulevane superstaar. Skyproffi enam kui 10 aasta jooksul lihvitud protsessi abil oleme leidnud meeskonda tegijad, kes on teinud meist Eesti juhtiva köisligipääsu meetodil teenuseid pakkuva ettevõtte.